Ustawa o przeciwdziałaniu mobbingowi podpisana. Nowe obowiązki pracodawców od 5 listopada 2026 r.

Prezydent podpisał ustawę nowelizującą przepisy Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego. Nowe przepisy dotyczące mobbingu i przeciwdziałania nierównemu traktowaniu wejdą w życie 5 listopada 2026 r. Dla pracodawców oznacza to konkretne obowiązki organizacyjne i proceduralne, które warto przygotować i wdrożyć jeszcze przed tą datą. 

Kalendarz wdrożenia: dwie kluczowe daty 

Nowelizacja przewiduje dwa istotne terminy: 

• 5 listopada 2026 r. – wejście w życie nowych definicji oraz zasad odszkodowań i odpowiedzialności. Od tego dnia obowiązują zmienione reguły oceny zachowań w miejscu pracy. 
• 5 maja 2027 r. – maksymalny termin na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu w zakresie przeciwdziałania mobbingowi. 

Choć na sam regulamin przewidziano czas do maja 2027 r., nowe zasady odpowiedzialności obowiązują już od listopada 2026 r. Dlatego rekomendujemy, aby przygotować i wdrożyć niezbędne dokumenty oraz działania do 5 listopada 2026 r. 

Najważniejsza zmiana dotyczy definicji mobbingu 

Z przepisów zniknie wymóg wykazania „długotrwałości” zachowań — obecna definicja wymaga „uporczywego i długotrwałego” nękania lub zastraszania, natomiast nowa definicja mówi jedynie o „uporczywym nękaniu pracownika”, bez konieczności wykazania skutku w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Nadal jednak pojedyncze, incydentalne zdarzenie nie będzie uznawane za mobbing — nowe przepisy wprost wyjaśniają, że „uporczywość nękania” oznacza zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, a zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, choćby naruszały dobra osobiste pracownika. Nowe przepisy skupiają się zatem na uporczywym nękaniu pracownika, co może wpłynąć na sposób oceny wielu sytuacji w miejscu pracy. 

Ustawodawca wprowadził także otwarty katalog przejawów mobbingu obejmujący m.in. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadnioną krytykę lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy oraz izolowanie z zespołu. 

Obowiązkowe procedury dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób 

Pracodawcy zatrudniający minimum 10 pracowników będą zobowiązani do wdrożenia odpowiednich procedur antymobbingowych. Procedury będą musiały znaleźć się w: 

• regulaminie pracy; 
• układzie zbiorowym pracy; 
• lub innym akcie wewnętrznym obowiązującym w organizacji. 

Treść dokumentów będzie wymagała uzgodnienia z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników. W praktyce oznacza to konieczność odpowiednio wczesnego rozpoczęcia prac nad dokumentacją oraz dialogu z reprezentacją pracowników.  

Trzeba pamiętać, że mniejsi pracodawcy również pozostają objęci nowymi przepisami, więc warto, aby również wdrożyli działania zapobiegawcze oraz przewidzieli odpowiednie zasady reagowania. 

Systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi 

Nowelizacja doprecyzowuje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca nie będzie mógł ograniczyć się wyłącznie do przyjęcia procedury – będzie musiał prowadzić działania w tym obszarze w sposób ciągły i systematyczny. Przepisy wskazują między innymi na: 

• działania prewencyjne; 
• wykrywanie nieprawidłowości; 
• właściwe reagowanie na zgłoszenia; 
• działania naprawcze; 
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. 

Przykładowe działania mogą obejmować regularne szkolenia dla pracowników i menedżerów oraz okresowe ankiety lub audyty kultury organizacyjnej. 

Wyższe świadczenia dla pracowników 

Zmianie ulegną również zasady odpowiedzialności finansowej pracodawców. Pracownik, który doświadczył mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia bez konieczności wykazania rozstroju zdrowia. Minimalna wysokość zadośćuczynienia wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatkowo pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania za poniesioną szkodę, na przykład kosztów leczenia. 

Nowelizacja przewiduje również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu wypłaconych świadczeń od osoby, która dopuściła się mobbingu. Zakres odpowiedzialności będzie zależał od stopnia jej winy. Dlatego tak ważne jest, aby przełożeni byli odpowiednio przeszkoleni i świadomi jakie zachowania mogą nieść znamiona mobbingu. 

Co warto zrobić do 5 listopada 2026 r.? 

Aby przygotować organizację na nowe wymogi, warto skupić się na czterech obszarach: 

• Schemat postępowania na wypadek zgłoszeń: organizacja powinna mieć jasną, przetestowaną ścieżkę reagowania na zgłoszenia dotyczące mobbingu i nierównego traktowania. 
• Aktualizacja dokumentów wewnętrznych: regulaminy, polityki antymobbingowe i procedury muszą odzwierciedlać nowy stan prawny. 
• Informacja dla pracowników: pracownicy muszą wiedzieć, jakie mają prawa, jak zgłaszać nieprawidłowości i czego mogą oczekiwać od pracodawcy. 
• Edukacja menedżerów i członków komisji: osoby odpowiedzialne za rozpatrywanie zgłoszeń i zarządzanie zespołami powinny znać nowe zasady i umieć stosować je w praktyce. 

Jak przeprowadzić wdrożenie krok po kroku? 

Przygotowaliśmy schemat wdrożenia zmian w czterech krokach – od diagnozy obecnego stanu, przez aktualizację dokumentacji i uzgodnienia z przedstawicielami pracowników, po szkolenia oraz cykliczne działania prewencyjne. Warto pamiętać, że regulamin wchodzi w życie po 2 tygodniach od podania go pracownikom do wiadomości, dlatego szkolenia i komunikację najlepiej zaplanować z odpowiednim wyprzedzeniem. 

Pobierz przewodnik: 4 kroki do skutecznego przeciwdziałania mobbingowi

Jakie ma to znaczenie dla pracodawców? 

Nowe przepisy zwiększają znaczenie działań związanych z zarządzaniem ryzykiem pracowniczym. Dla właścicieli spółek i zarządów oznacza to konieczność spojrzenia na temat mobbingu nie tylko jako na obowiązek prawny, ale także jako element zarządzania organizacją. W praktyce warto zwrócić uwagę na kilka kwestii: 

• wzrośnie ryzyko sporów pracowniczych opartych na nowej definicji mobbingu; 
• wzrosną potencjalne koszty związane z roszczeniami pracowników; 
• brak procedur może utrudnić obronę pracodawcy w postępowaniu sądowym; 
• konieczne będzie zaangażowanie kadry menedżerskiej w działania prewencyjne; 
• organizacje zatrudniające co najmniej 10 osób będą musiały przygotować formalne regulacje wewnętrzne. 

Warto podkreślić, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest niczym nowym w Kodeksie pracy. Z naszych obserwacji wynika jednak, że wiele organizacji nadal nie posiada kompleksowych procedur ani skutecznych mechanizmów zgłaszania nieprawidłowości, a liczba zgłoszeń pracowniczych stale rośnie. 

Rekomendacje 

• Zweryfikuj, czy w Twojej organizacji funkcjonują procedury antymobbingowe. 
• Oceń skuteczność obecnych kanałów zgłaszania nieprawidłowości. 
• Przygotuj lub zaktualizuj dokumentację antymobbingową. 
• Zaplanuj szkolenia dla pracowników oraz kadry menedżerskiej. 
• Opracuj harmonogram cyklicznych działań prewencyjnych i kontrolnych. 
• Jeżeli zatrudniasz co najmniej 10 pracowników, przygotuj się do konsultacji z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników. 
• Przeanalizuj potencjalne ryzyka finansowe związane z nowymi zasadami odpowiedzialności. 

Potrzebujesz wsparcia we wdrożeniu? 

Jeżeli chcesz zweryfikować gotowość swojej organizacji, zaktualizować dokumentację lub przeprowadzić szkolenia dla menedżerów i członków komisji – zachęcamy do kontaktu. 

Pobierz przewodnik: 4 kroki do skutecznego przeciwdziałania mobbingowi