Zmieni się definicja mobbingu. Pracodawcy będą musieli wdrożyć formalne procedury

19 czerwca 2026 r. Sejm przyjął nowelizację przepisów dotyczących mobbingu, która może istotnie zmienić obowiązki pracodawców w zakresie przeciwdziałania nieprawidłowym zachowaniom w miejscu pracy.  

Ustawa jest na etapie prac senackich, jednak już teraz warto zwrócić uwagę na jej praktyczne znaczenie. Projektowane zmiany obejmują nową definicję mobbingu oraz nowe zasady oceny zachowań w miejscu pracy. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do wdrożenia formalnych procedur antymobbingowych, a każdy pracodawca będzie musiał podejmować systematyczne działania w obszarze przeciwdziałania mobbingowi. Nowelizacja przewiduje także podwyższenie minimalnej wysokości świadczeń dla pracowników, którzy doświadczyli mobbingu.  

Od dnia wejścia ustawy w życie pracodawcy otrzymają 6 miesięcy na dostosowanie organizacji do nowych wymogów. 

Najważniejsza zmiana dotyczy definicji mobbingu 

Z przepisów zniknie wymóg wykazania długotrwałości zachowań. Nadal jednak pojedyncze, incydentalne zdarzenie nie będzie uznawane za mobbing. 

Nowe przepisy skupiają się na uporczywym nękaniu pracownika, co może wpłynąć na sposób oceny wielu sytuacji w miejscu pracy. 

Oznacza to, że pracodawcy będą musieli na nowo przeanalizować stosowane standardy oraz przeszkolić pracowników i kadrę zarządzającą z nowych zasad. 

Obowiązkowe procedury dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób 

Pracodawcy zatrudniający minimum 10 pracowników będą zobowiązani do wdrożenia odpowiednich procedur antymobbingowych. 

Procedury będą musiały znaleźć się w: 

• regulaminie pracy,  
• układzie zbiorowym pracy,  
• lub innym akcie wewnętrznym obowiązującym w organizacji.  

Treść dokumentów będzie wymagała uzgodnienia z organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników. 

W praktyce oznacza to konieczność odpowiednio wczesnego rozpoczęcia prac nad dokumentacją oraz dialogu z reprezentacją pracowników. 

Systematyczne przeciwdziałanie mobbingowi 

Nowelizacja doprecyzowuje obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca nie będzie mógł ograniczyć się wyłącznie do przyjęcia procedury. Będzie musiał prowadzić działania w sposób ciągły i systematyczny. 

Przepisy wskazują między innymi na: 

• działania prewencyjne,  
• wykrywanie nieprawidłowości,  
• właściwe reagowanie na zgłoszenia,  
• działania naprawcze,  
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.  

Przykładowe działania mogą obejmować: 

• regularne szkolenia dla pracowników i menedżerów,  
• okresowe ankiety lub audyty kultury organizacyjnej.  

Wyższe świadczenia dla pracowników 

Zmianie ulegną również zasady odpowiedzialności finansowej. Pracownik, który doświadczył mobbingu, będzie mógł dochodzić zadośćuczynienia bez konieczności wykazania rozstroju zdrowia. Minimalna wysokość zadośćuczynienia wyniesie sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatkowo pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania za poniesioną szkodę, na przykład kosztów leczenia. 

Nowelizacja przewiduje również możliwość dochodzenia przez pracodawcę zwrotu wypłaconych świadczeń od osoby, która dopuściła się mobbingu. Zakres odpowiedzialności będzie zależał od stopnia jej winy. 

Jakie ma to znaczenie dla pracodawców? 

Nowe przepisy zwiększają znaczenie działań związanych z zarządzaniem ryzykiem pracowniczym. 

Dla właścicieli spółek i zarządów oznacza to konieczność spojrzenia na temat mobbingu nie tylko jako obowiązek prawny, ale także element zarządzania organizacją. 

W praktyce warto zwrócić uwagę na kilka kwestii: 

• wzrośnie ryzyko sporów pracowniczych opartych na nowej definicji mobbingu,  
• wzrosną potencjalne koszty związane z roszczeniami pracowników,  
• brak procedur może utrudnić obronę pracodawcy w postępowaniu sądowym,  
• konieczne będzie zaangażowanie kadry menedżerskiej w działania prewencyjne,  
• organizacje zatrudniające ponad 10 osób będą musiały przygotować formalne regulacje wewnętrzne.  

Warto podkreślić, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi istnieje już dziś. 

Z naszych obserwacji wynika jednak, że wiele organizacji nadal nie posiada kompleksowych procedur ani skutecznych mechanizmów zgłaszania nieprawidłowości. Jednocześnie liczba zgłoszeń pracowniczych stale rośnie. 

Rozpoczęcie przygotowań już teraz pozwoli spokojnie dostosować organizację do nowych wymogów i ograniczyć ryzyko operacyjne oraz prawne. 

Rekomendacje 

1. Zweryfikuj, czy w Twojej organizacji funkcjonują procedury antymobbingowe.  
2. Oceń skuteczność obecnych kanałów zgłaszania nieprawidłowości.  
3. Przygotuj lub zaktualizuj dokumentację antymobbingową.  
4. Zaplanuj szkolenia dla pracowników oraz kadry menedżerskiej.  
5. Opracuj harmonogram cyklicznych działań prewencyjnych i kontrolnych.  
6. Rozpocznij analizę koniecznych zmian przed wejściem nowych przepisów w życie.  
7. Jeżeli zatrudniasz co najmniej 10 pracowników, przygotuj się do konsultacji z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.  
8. Przeanalizuj potencjalne ryzyka finansowe związane z nowymi zasadami odpowiedzialności.  

Dlaczego warto działać już teraz? 

Przepisy Kodeksu pracy już dziś nakładają na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. 

Wdrożenie odpowiednich rozwiązań przed wejściem w życie nowelizacji pozwoli zwiększyć bieżące bezpieczeństwo organizacji i ograniczyć ryzyko sporów. Przygotowanie procedur, materiałów szkoleniowych oraz planów działania wymaga czasu. W praktyce cały proces często trwa kilka tygodni. 

Rozpoczęcie prac już teraz pozwoli przeprowadzić niezbędne konsultacje i przygotować rozwiązania odpowiadające potrzebom organizacji.